勞動者跟用人單位在確定正式的勞動關(guān)系前，首先會進行試用。當勞動者對用人單位的薪酬或工作環(huán)境不滿意，在試用期提出辭職時，用人單位卻經(jīng)常找出各種理由扣發(fā)甚至不發(fā)工資。近段時間以來，有關(guān)試用期的薪酬問題成了一個投訴焦點，勞動保障監(jiān)察部門指出，用人單位以勞動者沒做交接、沒帶來效益等理由不發(fā)工資是沒有法律依據(jù)的。
求職者：
試用期辭職常成“楊白勞”
今年5月份，譚先生應(yīng)聘到南寧市科瑞達商貿(mào)有限公司試用，后來感覺到該單位的工作環(huán)境并不適合自己，于是在6月18日提出辭職。譚先生說，辭職時他不僅寫了書面的辭職報告，還按公司要求將一些客戶的電話和該收的貨款等跟公司另一工作人員作了交接。離開時有關(guān)負責人承諾會發(fā)放5月份的提成和6月份的工資，但到了7月份，他多次打電話向公司詢問，提成和工資的事仍一直沒有下文。
黃女士也有過這樣的遭遇。今年4月，她應(yīng)聘到南寧市一英語培訓學校做老師。在工作了十多天后，她覺得該培訓學校并不適合自己，便向用人單位提出了辭職，但學校負責人扣下她的工資一直不給。
有同樣經(jīng)歷的還有陳先生。今年5月初，他到南寧一商貿(mào)有限公司試用了十多天后提出辭職，可公司至今沒有發(fā)放這十多天的工資，他多次追討未果。
用人單位：
不發(fā)工資理由五花八門
7月18日，南國早報記者就譚先生的工資問題，聯(lián)系了南寧市科瑞達商貿(mào)有限公司一姓仲的負責人。該負責人稱，譚先生說走就走了，并沒按公司的要求做好交接，而且之前還有貨款沒收回來，部門經(jīng)理讓他去公司面談，對方卻說在外地出差，一直不露面，所以沒辦法給對方發(fā)工資。
其他幾家單位不發(fā)工資的原因五花八門。培訓學校說，員工上班期間不認真工作，很懶散，而且沒做滿一個月，不發(fā)工資是為了讓員工長記性。陳先生所在商貿(mào)公司則稱，陳先生上班期間一直在培訓，并沒給公司帶來什么效益，公司沒辦法給對方發(fā)工資。
也有一些用人單位埋怨說，現(xiàn)在的求職者“沉不下去”、“很難伺候”。特別是一些門檻不高、比較辛苦的工作，員工流動性很大。用人單位花錢請人培訓新員工，他們剛上手就辭職離開了，用人單位也很“受傷”，不知道在用工過程中如何維護自身的權(quán)利。
就試用期的工資問題，7月19日，記者專門向南寧市勞動保障監(jiān)察支隊進行了咨詢。有關(guān)工作人員告訴記者，按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動者只要工作了一天，用人單位就應(yīng)該支付一天的工資。用人單位以求職者“沒做好交接”、“不認真工作”、“沒帶來效益”等理由不發(fā)工資是沒有法律依據(jù)的。
該工作人員表示，試用期本來就是求職者和用人單位的一個雙向選擇過程，求職者如覺得用人單位不適合自己，依據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。關(guān)于交接的問題，求職者在離開時應(yīng)該按用人單位的要求進行工作交接，為保留有效證據(jù)，可將用人單位的交接單進行復印拍照，或在其他同事在場時進行交接，這樣一旦用人單位以此為由不發(fā)工資，就能為自己找到有效的人證和物證。
該工作人員指出，用人單位與求職者之所以容易產(chǎn)生此類勞資糾紛，還跟很多用人單位不及時跟求職者簽訂勞動合同有關(guān)。
有關(guān)法律人士也指出，現(xiàn)在很多用人單位都存在這樣一個誤區(qū)，以為簽訂勞動合同只是保障勞動者的權(quán)利，因而常拖延不簽。其實，及時簽訂勞動合同對勞動者和用人單位來說，都有保障和約束。特別是那些前期投入比較大，經(jīng)過培訓后才能上崗的工作，用人單位在跟勞動者簽訂勞動合同時可提前約定工作的時間及違約責任，一旦出現(xiàn)糾紛，可按事先簽訂的合同履行，這樣就能大大減少類似的糾紛。 其他幾家單位不發(fā)工資的原因五花八門。培訓學校說，員工上班期間不認真工作，很懶散，而且沒做滿一個月，不發(fā)工資是為了讓員工長記性。陳先生所在商貿(mào)公司則稱，陳先生上班期間一直在培訓，并沒給公司帶來什么效益，公司沒辦法給對方發(fā)工資。
也有一些用人單位埋怨說，現(xiàn)在的求職者“沉不下去”、“很難伺候”。特別是一些門檻不高、比較辛苦的工作，員工流動性很大。用人單位花錢請人培訓新員工，他們剛上手就辭職離開了，用人單位也很“受傷”，不知道在用工過程中如何維護自身的權(quán)利。
就試用期的工資問題，7月19日，記者專門向南寧市勞動保障監(jiān)察支隊進行了咨詢。有關(guān)工作人員告訴記者，按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動者只要工作了一天，用人單位就應(yīng)該支付一天的工資。用人單位以求職者“沒做好交接”、“不認真工作”、“沒帶來效益”等理由不發(fā)工資是沒有法律依據(jù)的。
該工作人員表示，試用期本來就是求職者和用人單位的一個雙向選擇過程，求職者如覺得用人單位不適合自己，依據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。關(guān)于交接的問題，求職者在離開時應(yīng)該按用人單位的要求進行工作交接，為保留有效證據(jù)，可將用人單位的交接單進行復印拍照，或在其他同事在場時進行交接，這樣一旦用人單位以此為由不發(fā)工資，就能為自己找到有效的人證和物證。
該工作人員指出，用人單位與求職者之所以容易產(chǎn)生此類勞資糾紛，還跟很多用人單位不及時跟求職者簽訂勞動合同有關(guān)。
有關(guān)法律人士也指出，現(xiàn)在很多用人單位都存在這樣一個誤區(qū)，以為簽訂勞動合同只是保障勞動者的權(quán)利，因而常拖延不簽。其實，及時簽訂勞動合同對勞動者和用人單位來說，都有保障和約束。特別是那些前期投入比較大，經(jīng)過培訓后才能上崗的工作，用人單位在跟勞動者簽訂勞動合同時可提前約定工作的時間及違約責任，一旦出現(xiàn)糾紛，可按事先簽訂的合同履行，這樣就能大大減少類似的糾紛。